モチベーション向上に向けた人事制度設計

＜PJ.1_離職率低下に向けた人事制度再構築（ジョブローテーション）＞
【対象企業/期間】
対象企業：IT業界（webマーケティング,上場子会社）,200名規模
期間：6ヶ月

【担当詳細】
・ 離職理由の分析
・ キャリアプランの見直し
・ ジョブローテーション制度の構築

【成果】
・ 離職理由の分析を行ったところ、キャリア形成による不安や不満が上位に来ていることが判明
・ 一定のグレードに達すると、マネジメントコースやスペシャリストコースを選定できるキャリアマップの作成を行った
・ また、同職種におけるキャリアの選定のみならず、職種を跨ぐ「ジョブローテーション制度」の構築も行い、社内におけるキャリアプランの形成が、ある程度自身の裁量を持って行える体制を構築した
・ 制度導入前の離職率は2桁台に達していたが、制度導入後は1桁代で推移

【実績】
・ 担当施設(病院12院)の前年比売上 138%上昇（平均)
・ 新規導入施設数2クォーター1位（ビジネスディレクター25人中)
・ 管掌チームの売上、売上上昇率1位（5チーム中)
・ 社内表彰、新人賞受賞


＜PJ.2_運用定着に向けた人事制度再構築（OKR）＞
【対象企業/期間】
対象企業：製造業界（自動車,ファンド投資先）,100名規模
期間：8ヶ月

【担当詳細】
・ 現制度のインプット及び課題点の抽出
・ 人事制度の素案作成
・ 評価者研修
・ 運用サポート

【成果】
・ 組織の統率が取れる組織体制ではなく、ファンド買収後も組織コントロールが難しい状況であった
・ また、属人化された制度であり、評価基準が不透明の制度であることが判明
・ 社長の意向として減給はしないというスタンスであったため、人件費が増加する一方であった
・ 評価、等級、報酬の3軸で整合性が取られているかを調査し、修正を実施
・ 評価基準をしっかりと定め、運用しやすいよう制度作り且つ、統率が取れるようOKRの導入を行った
・ 評価者の殆どが45歳以上であり自己流の査定を行う方も見受けられたが、制度導入後のアンケートでは、殆どの被評価者から納得のいく評価がされていると回答があった
・ ファンド、そして企業、個人の目標に一貫性があり同じ道を歩める基盤づくりができた


＜PJ.3_CVC体制強化（人事制度見直し）＞
【対象企業/期間】
対象企業：製造業界（空調,上場）,単体8,000名規模
期間：10ヶ月

【担当詳細】
・ 現組織における課題抽出
・ 組織体制の見直し
・ 投資基準の見直し
・ CVC部門単体の人事制度再構築

【成果】
・ CVCが上手く機能しないとしていくつかの理由はあるが、当企業においては人事制度が原因であることが判明
・ 本体の実務とは大きく異なる業務に対し、評価や報酬面が本体とイコールであり統率が取れていない状況、そして頻繁に部署異動もあった
・ 投資においてのリターンは短期では難しいが、それらにおいての予算設計（個人含め）がタイトであり、その期間内で成果を上げることは難しい状況
・ 加えて数年で部署移動もあり、投資先のモニタリングも軌道に乗ってきたところで引き継ぎと、アフタフォローができずストラテジック,ファイナンス共に思うようなリターンが出ない状況
・ これらの打ち手として、当部門のみ投資企業型の人事制度へ変更
・ 止むを得ない部署移動を除き、5年以上留められるようローテーション制度を一時中断（適性を鑑みての異動は残す）
・ 社員のモチベーション向上に繋がり、且つ投資先からの信頼も得ることができ、設立時以来最高基準の成果を出すことに成功


＜PJ.4_人事制度導入＞
【対象企業/期間】
対象企業：IT業界（web広告）,30名規模
期間：10ヶ月

【担当詳細】
・ 人事制度コンセプトの策定
・ 制度素案の作成
・ 制度の運用及びリバイス
・ 評価者研修
・ 社内説明会

【成果】
・ 過去に一度策定された人事制度があったが、全く運用されず上長の評価に加え、役員の独断による給与査定が行われていた
・ しかし、企業の抱えるビジョンに共鳴し、社員は日々の業務に邁進していた
・ 人員増員に伴い統率力の強化、パフォーマンスを発揮する人材への還元、マネジメントポジションの立ち上げ等を目的とした人事制度の構築を行った
・ ビジョンに共鳴していたためある程度業務は行えていたが、制度導入後は低パフォーマンス社員のモチベートに成功し、大型案件の受注、海外事業の展開及び拡大に繋がった